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企业文化是企业人力资源管理的“软件”。企业文化是价值观念和行为规范的总称。企业文化是由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。那么企业文化有哪些模式?
企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。讲通俗点,就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的,而且都自觉自愿地这样做,久而久之便形成了一种习惯;再经过一定时间的积淀,习惯成了自然,成了人们头脑里一种牢固的“观念”,而这种“观念”一旦形成,又会反作用于员工的行为,逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。
企业文化的建设却在中小企业中遇见了不可小觑的“坎”,似乎总难上路,以至企业文化成了口上的“香饽饽”,实际中的“烫山芋”。说起来“又香又可口”,做下来见不着实效,甚至还越做越糟糕。中小企业往往认为企业文化是大企业的事,中小企业“高攀”企业文化是“猪鼻子插葱――装像”。在企业文化建设的理念上上存在着一些糊涂认识。
一是认为企业文化是虚的东西,主要目的就是让员工更听话,是让外部对自己的感觉更正规与更具实力感。二是重外轻内,重形式轻内容,构建企业文化的外衣,忽视企业文化的内核。三是认为没有企业文化照样活得挺好。
产生这种错误认识的根源还在于对企业文化的实质缺乏认知。企业文化除去那些表面的东西,内核就是企业的一种理念。每个人都有自己的理念,每个企业也都有自己的理念,就像人有灵魂一样,企业也有灵魂。这就是说,任何企业,不论规模大小,不论历史长短,都有自己的企业文化。差别只是有的说出来了,有的没有说出来。“没有企业文化”的说法是错误的;“不搞企业文化建设”,不是说没有企业文化,而是不改变原有的企业文化。
打个比方,企业好比一座座大楼,有高的有矮的,有壮观的有寒碜的,这是外表的印象。大楼的建筑结构,看不见的钢筋、螺钉、焊缝,以及是浇灌的混凝土,还是预制板,还是普通的砖石,这些就是企业文化。正是这些密布大楼各处的关节、着力点,砖石和混凝土承载着整个大楼的沉重负荷。钢筋的粗细、水泥标号的高低,整体浇注的还是砖砌的,这些都决定了大楼的坚固程度和使用寿命。就像“没有砖石或钢筋水泥的大楼”是不存在的一样,没有企业文化的企业同样也是不存在的。“用一砖一石砌起来的大楼”是企业;“用钢筋水泥整体浇注的大楼”也是企业。两个企业的差别就在于企业文化的不同。企业文化并非大企业的“专利”,中小企业也要重视企业文化的建设。
所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由,说明企业的经营领域、经营思想,为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次,具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学,企业的宗旨和企业的形象。
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企业文化社会系统是指社会是企业文化环境超系统中最重要的环境子系统。企业文化共同体与社会环境的交互作用,形成一种文化关联、互动系统,这就是企业文化社会系统。诸如企业文化共同体同社会制度、体制、管理、集团等等的相互作用和文化互动,就是企业文化社会系统的研究内容。企业文化社会系统内容有哪些?
前者是指一个企业对其应在社会中所处的位置、担负的责任、完成的任务等的意识(即企业角色意识)和为完成这种角色应采取的手段与行为规范;后者是企业职工对在企业角色体系中的位置、应承担的角色责任的意识及其相应的角色规范。
杰出的、成功的和具有优秀企业文化的企业,一般都不但具有企业所刻意追求的良好公众形象和一系列为达到和维护这种角色形象的测评、对照、预测、反省制度文化,具有完整的为达到和维护这种角色形象所必须的营销、服务和开展公共关系活动的制度文化和理念文化,而且具有一整套企业内部角色“脸谱”以及关于这些良好角色形象的令人难忘的传说、故事,具有一系列强化这种角色意识,宣传、鼓动和刺激角色文化学习,推进角色示范的象征、仪式和规章制度。
即是说,凡是追求卓越的企业所具有的企业文化,绝不只是个完整的角色体系和角色规范,而是包括在此基础上对企业角色的生动的创造和对职工角色创新的敦促,包括对企业角色资源的不断地、深入地开发。如象得克萨斯仪器公司董事长M·谢斐德所说的那样:每一个工人都被“看作是思想的源泉,而不只是一双干活的手。”企业角色文化就是要追求这样的理想境界:使企业的全部角色既有坚定不移的执行欲、完成欲(或成就欲)和统一认识,又有强烈的参与欲、领导欲和主人翁感。
企业角色的基本类别差异和由此造成的亚文化的稳定发展与积累,就形成了企业阶层文化。很显然,蓝领阶层有蓝领阶层文化,白领阶层有白领阶层文化;或者被管理阶层有被管理者阶层文化,管理者阶层有管理者阶层文化,如此等等。这主要是由于不同阶层的角色在企业甚至社会中的地位、职业习惯、知识与教养环境、情报信息环境有很大的不同,因而他们进入和执行角色的感受、心态也不同,甚至于角度、立场、观点也各异。
尽管自有阶级社会以来,社会阶层文化差主要是一种阶级文化差。但公司、企业作为现代社会生产力的最好组织形式,其内部的阶层文化演进得异常迅速。而且,现代企业、公司愈是发展,职工从繁重的体力劳动中解放出来从事创造性劳动的比重越大,劳动者受教育程度越高,企业阶层文化差距就越小、融和度就越高。
实际上,从以机会均等为核心的社会公正和保证必要的效率的角度,根据现代社会条件下个人天赋、能力和实际贡献的差异,形成以代人计的阶层文化差不但是必要的,而且是有益的。只要不是以可以世袭和世代相传的财产差为背景和基础的阶层文化差,有利于形成必要的诱因和刺激,借以尽可能增大减差驱动力。我国由于长期的平均主义和近年来事实上形成的脑体倒挂,急待确立起一整套合理的企业阶层文化:企业家阶层、准企业家和中级管理者阶层、技术专家阶层、熟练工人和普通管理者阶层、一般体力劳动者阶层的文化既对立又统一,形成企业阶层利益协调、动力驱使、角色分布的文化调节机制。
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蒙牛的牛奶都喝过吧?然而蒙牛公司的企业文化是怎样的?蒙牛企业文化标语又有什么?看完读文网小编整理的蒙牛企业文化后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读!
1、没有人才的质量,就没有企业的质量,也就没有产品的质量。
2、社会主义道德是蒙牛乳业集团企业文化建设的原则。
3、发展着的马克思主义是蒙牛乳业集团企业文化建设的主导。
4、君子和而不同,小人同而不和。君子记恩不记仇,小人记仇不记恩。
5、良好的形象是蒙牛乳业集团企业文化建设追求的外在表现。
6、社会主义和谐是蒙牛乳业集团企业文化建设的根本。
7、金钱能使人生而复死,精神却使人死而复生。
8、尊重知识,尊重人才。
9、邓小平理论、”三个代表”重要思想和科学发展观是蒙牛乳业集团企业文化建设的灵魂。
10、优越的环境是蒙牛乳业集团企业文化建设的保证。
11、一个人的快乐,不是因为他拥有得多,而是因为他计较得少。
12、珍惜人的感情,维护人的尊严,提高人的素质。
13、成功是优点的发挥;失败是缺点的积累。
14、弱者坐等良机,强者创造机会。坐着没有机会,走着有一个机会,跑着有两个机会。
15、想过成功,想过失败,但从来没有想过放弃。只为成功找方法,不为失败找理由。
16、尊重人的品德,重视人的智慧,承认人的价值,
17、以事业留人,以感情留人,以待遇留人。
18、社会主义的价值观是蒙牛乳业集团企业文化建设的核心。
19、创新是蒙牛乳业集团健康、持续、快速成长的法宝。
20、太阳光大,父母恩大,君子量大,小人气大。
21、理解人,关心人,爱护人,信任人。
看了“蒙牛企业文化”
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自阿里巴巴于1999年成立以来,基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。读文网小编把整理好的阿里巴巴的企业文化激励模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:孙春艳
阿里巴巴创业“十八罗汉”之一的戴珊,成为新任CPO(首席人力资源官)。作为马云当大学外语老师时的学生,戴珊对马云这位导师型领袖,会用何种眼光看待?而作为首席人力资源官,戴珊又怎样看待阿里文化,并回应外界对阿里文化的质疑之声?
价值观,融入阿里人的血液
问:您作为阿里巴巴的创始人之一,见证了公司成长的全过程,在您看来,阿里的企业文化建设遵循着怎样的成长路径?
戴珊:企业文化不是做样子,或喊宣传口号。很多时候,一家公司的企业文化与创始人有很大关系。马总是一个理想主义的,非常坚定自己梦想和信仰的人。他所想就是他所说,他所说就是他所做。这是公司走到今天,依然能充满斗志和激情的重要因素。
在阿里巴巴的初创阶段,马总坚信互联网一定能改变大家的生活,也一定能帮助中小企业做得更好。所以他把公司初创的火种定义为“让天下没有难做的生意”,并在2000年左右将它提炼出来,一直很纯朴地坚持。而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。
2001年公司发展到几百人时,我们开始提炼公司的愿景、使命和价值观,总结出一个“九阳真经”(又称“独孤九剑”)的核心价值观。到2004年,我们又把它精简为“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
问:与其他互联网公司相比,阿里文化有哪些独特之处?
戴珊:阿里巴巴的独特之处,就是我们的愿景、使命、价值观与别的公司不一样,而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。比如:我们提出的“客户第一,员工第二,股东第三”,很多上市公司一定是股东第一的,但为完成“让天下没有难做的生意”的使命,在阿里巴巴历史中,其实做了很多战略上的放弃,包括放弃一些非常赚钱但无法服务中小企业的产品。
问:怎么能保证进到阿里的人都是“趣味相投”的人?
戴珊:阿里有一个叫做“闻味官”的选人体系,其实就是选那些真心愿意与我们共创事业、有相同价值观的人。外面一直在说阿里巴巴是洗脑,其实真的不是,我们寻找的就是一帮志趣相投的人。
问:能否结合自己的工作经历,谈谈你对阿里核心价值观的理解?
戴珊:价值观其实是我们在阿里巴巴做人做事的方式、方法。14年了,它已经溶入我的血液,所以每当讲起它,我反而讲不出来。但它会体现在每次做艰难选择的时候,血液里就会本能跳出来一些理念,告诉我这样做是对的,那样做是不对的,要选A不选B。
比如:2001年一些签约进来的客户专门在网上欺诈其他客户,我们彻查后发现,一些员工签这些客户时就知道这些情况,但因为追求业绩没能坚持原则。可我们讲求的是“客户第一,员工第二,股东第三”,所以当时一下辞退了很多员工,因为他们伤害了我们真正的客户。
马总要把阿里做成102年的企业,我们做这样的事情,对客户是有利还是有弊?如果有弊,一定不为!因此,我们“永远不把赚钱作为第一目的”,永远不谋求暴利。马总的一句话一直影响所有的销售人员:“销售人员出去时,不要盯着客户口袋里的5元钱,你们要负责帮客户把口袋里的5元钱先变成50元钱,然后再从中拿走5元钱。”
问:阿里的价值观,在通过什么制度和渠道发挥作用?
戴珊:比如:阿里的共创会、学习班、培训、夜校等在帮助员工提升能力;上级主管也通过言传身教的方式教给下属;还有我们非常谨慎地选拔干部,有一整套绩效、晋升、选拔、奖惩制度。公司内部较为频繁的轮岗,外面问我们为什么能做到?因为背后有阿里巴巴自己独特的文化,彼此之间是信任的,公司轮调你,其实是为了发展你,这不需要我再告诉你,你也不用有什么心理负担,因为公司那么多年一直都是这么做的。
问:有人称,阿里是西方治理、东方智慧,也就是东西合璧,是这样吗?
戴珊:马云有这样的话——“东方的智慧,西方的运作,全球的大市场”。他是一位非常全球化的人,但对中国文化又非常了解。同时作为民营企业的阿里,又有很强的西方情结,尊重个体,激发每个个体的潜能,这是阿里成功的最基本要素。所以说,阿里其实是中西精髓合并的特色中国企业。
阿里的文化“活性”
问:阿里巴巴企业文化下又产生了诸如淘宝的“倒立文化”等子文化,对这个现象您怎么看?是在马云推动下形成的吗?
戴珊:马总从来没有刻意创造这种子文化,而是这一文化本来就在那里,只是到了某个时刻被提炼和发现。比如:2003年淘宝刚建立时,与易趣进行的是“蚂蚁对大象”的比赛。创业的时候,人们坐时间久了脑袋蒙,就到墙边去倒立几下,同时倒立之中也可以换一个角度看世界,看这场蚂蚁对大象的比赛,考虑淘宝要给客户创造怎样独特价值。
包括雅虎中国的“光脚文化”也类似。当时搜索引擎做了几年还很被动,于是当时新任总裁金建杭在2008年年会上讲得很激动,并率先脱下鞋袜说:“光脚的不怕穿鞋的!从零开始!你们谁愿意光着脚和雅虎一起创业?!”所以说,“光脚文化”代表着一种放下心理负担、“共担责任”的阿里精神。
问:阿里的文化比较独特,那么在进行外部合作时,怎样选择企业文化相近的公司?
戴珊:比如:阿里在外面有很多投资公司,我们不是非得用“六脉神剑”来考核一家公司。在选择合作公司时,阿里要看对方是否“追求客户第一”,以客户价值为导向,追求长远利益,我们才愿意与对这些公司合作。
问:现在提起太极文化,大家常会想到倡导者马云。在您看来,阿里文化与太极文化形成了怎样的关系?
戴珊:太极文化讲求阴阳,柔中带刚。而阿里巴巴发展到今天这么大的体量,且发展速度越来越快,影响力越来越大,这就要求我们的管理者在决策时要柔中带刚,出手要准,要闹中取静,它是一种管理的境界和经营企业的智慧。
具体到与阿里文化的关系,就是更大局观、更宇宙观、更大智慧地来运作这家企业,用这种方式处理我们自己的人生、工作和我们要做的业务决策。世界并不是非黑即白,任何一个事情总有阴阳两面,有时需要因势利导,借势甚至造势,要知道什么时候该出手,该打出多少力量。
以上就是读文网小编为大家提供的阿里巴巴的企业文化激励模式,希望大家能够喜欢!
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文化对企业能力的形成、作用和保持、促进起着根本性的作用,因为文化决定着企业在市场活动中的态度,决定着企业产品(服务)属性的价值取向,读文网小编把整理好的各国企业文化模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一) 推行理性管理。建立讲求实效,灵活多样的组织机构和管理制度,经营中严守法律,坚守信用,讲理性效率。
(二) 重视研究开发和创新,政府和企业都把研究与开发,作为一项生死攸关的战略任务来抓。重点是产品更新,技术更新。政府对企业采取了人力、物力、财力和政策等方面的支持。
(三) 具有着眼于世界市场的战略眼光。重视产品在全球的推广与销售,建立庞大的销售网络,培训国际营销人员,开发了一批国际知名度较高的产品。
(四) 重视员工的参与管理,这是欧洲文化中,人文精神、追求民主的必然要求,各企业为此,均设立一些监督机构,参与组织。
如“经理参与系统”,“半自治团体”,“工人委员会”,“工作改善委员会”等。
欧洲国家
欧洲文化是受____影响的,基督____洲提供了理想价格的道德楷模。基督____上帝,认为上帝是仁慈的,上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响,欧洲文化崇尚个人的价值观,强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学,强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的,但由于各个国家民族文化的不同,欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因,世袭观念强,一直把地主贵族视为社会的上层,企业经营者处于较低的社会等级。因此,英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异,不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值,而是千方百计地使自己加入上层社会,因此在企业经营中墨守成规,冒险精神差。
法国最突出的特点是民族主义,傲慢、势利和优越感,因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
意大利崇尚自由,以自我为中心,所以在企业管理上显得组织纪律差,企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业,组织松散对企业生机影响并不突出。
德国人的官僚意识比较浓,组织纪律性强,而且勤奋刻苦。因此,德国的企业管理中,决策机构庞大、决策集体化,保证工人参加管理,往往要花较多的时间论证,但决策质量高。企业执行层划分严格,各部门负责只有一个主管,不设副职。职工参与企业管理广泛而正规,许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定,二万人以上的企业,20名,劳资代表各占一半,劳方的10名代表中,企业内推举7人,企业外推举3人;10000~20000人的企业中,监事会成员16人,劳方代表8人,其中企业内推举6人,企业外推举2人,10000人以下的企业,监事会成员中的劳资代表均各占一半
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企业文化战略制定是企业文化战略的重要环节和关键步骤,读文网小编把整理好的公司如何制定企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、对现有的企业文化体系进行评估,可能你们现有的称不上体系,但是这么大厂子,肯定还是有一部分的;
2、结合评估结果和企业实际情况,在原有企业文化理念基础上提升,比如企业使命、宗旨、服务理念、核心价值观等。我不相信这么大厂子是没有这些的,如果没有那就要根据企业老总经营企业的思路,你去重新提炼喽;
3、接下来就是企业人人行为规范体系的搭建,可以树立先锋,选出厂里优秀代表,将他们树为典型,或者以他们身上的精神为标杆,设计出一套符合你们企业的企业人所需要具备的素养、精神等;
4、接下来就是一系列企业文化建设活动的开展,如企业宣传板、企业员工活动、企业品牌推广活动等等,实际上就是将前面的理论结合到实际企业活动中,通过文字、图片、视频等有形形式变现出来;
5、企业家个人品牌建设。这个就是企业的核心人物吧,提炼其精神与企业的发展结合起来,树立企业榜样。
基本上上面内容够做一阵子了,这么大厂子,企业文化应该好做。。不过我是想当然说的,如果是我,我可能会按照上面那个思路去做吧。
其实还有其它一些,比如企业识别系统的搭建等,结合你们企业实际情况,看需不需要这一部分吧。。 企业文化,或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式
等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。
因为企业文化有以下功能,所以要培养企业文化:
一、企业文化的功能
(一)企业文化具有导向功能
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
1.经营哲学和价值观念的指导
经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向,使员工对事物的评判形成共识,有着共同的价值目标,企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么,并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上,一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确,我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
2.企业目标的指引
企业目标代表着企业发展的方向,没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发,以科学的态度去制立企业的发展目标,这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
(二)企业文化的约束功能
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束
企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规,企业的领导者和企业职工必须遵守和执行,从而形成约束力。
2.道德规范的约束
道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的遣责,心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。
(三)企业文化的凝聚功能
企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
(四)企业文化的激励功能
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持。特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
(五)调适功能
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间,由于各种原因难免会产生一些矛盾,解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处,这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾,自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。
(六)辐射功能
文化力不止在企业起作用,它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多,主要包括传播媒体,公共关系活动等。
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“以人为本”是构建星级酒店企业文化的核心,读文网小编把整理好的酒店企业文化的构成分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
服务行业间的竞争,最根本的是企业文化的竞争。最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。
企业文化如何推进大酒店的经营管理,并进而内化到员工行为中去,激发其蓬勃的向心力和创造力,促使大酒店更大发展,这是所有企业面临的共同课题。我们要创造性地把隐性的企业文化内涵显性化,以“有所为有所不为”,使空泛的概念具有了强大的可操作性。 我们首要倡导的是企业的信用问题,以诚信为XX大酒店生命之本、立足之根;强调团队意识;发扬创业精神;倡导不断创新,包括管理模式的创新、技术创新、经营理念的创新;突出“以人为本”,高度重视人在企业发展中的决定作用,以人为中心,建立尊重人、关心人、调动人的积极性的用人机制和关爱员工的文化精神。
在市场中如逆水行舟,不进则退;而对XX大酒店来说则是不进则亡!而品质卓越的企业文化就是护送XX大酒店一路畅行的春风。
一、企业文化内涵
企业精神:
企业目标:
服务理念:
经营思路:
经营宗旨:
管理思想:
质量观念:
训导原则:
二、企业文化阐释
行为规范准则
1、 恪守诚信之道。
XX大酒店恪守“言必信、行必果”的原则,并志立于在市场上树立诚实守信的君子形象。我们对社会的每一个许诺,都是一言九鼎,说了就办,办就办好。即使偶尔话说出口后,感觉考虑欠周,也是先兑现再修正。
2、 创新永无止境。
XX大酒店不惧怕竞争,但竞争终归要付出代价的。所以,我们倡导“管理创新无止境、服务创新无止境、食品创新无止境”。藉此不断创新、不断自我超越,使自己“更高、更快、更强”,进入少竞争的领域。XX大酒店鼓励员工积极提合理化建议,做出重要贡献的员工将会得到合理的回报。
3、 追求经济效益。
XX大酒店的一切活动都要以经济效益为中心,并努力追求企业整体效益的最大化。不能做花钱只赚吆喝的赔本买卖,不能养闲人、养懒人、养庸人。否则企业的生存就要受到威胁,员工的收益就无法得到保障。
4、 坚持勤俭持家。
XX大酒店藉此倡导艰苦守业勤俭持家的精神。要坚决防止员工队伍沾染娇奢之气。娇奢之气犹如瘟疫,一旦在一个企业中蔓延开来,这个企业必死无疑。
5、 讲求工作效率。
XX大酒店的工作原则是“速度+质量=效率”,做事雷厉风行,而且“日事日毕”。做事拖拉疲塌将导致企业慢性自杀,我们不可容忍。
6、心系衣食父母。
XX大酒店服务于客人,并让客人的满意度尽量最大化,这是XX大酒店经营管理服务工作的基本出发点。要围绕“时时处处,为客着想”的服务宗旨展开全部工作,满足客人所有有支付能力的正当需求,并且不分尊卑亲疏。
7、过程完美无缺。
每一个工作岗位都尽职尽责,任何一个环节都做到一丝不苟;管理无盲点、服务无缺陷。服务工作必须做到随时检查都行,检查哪里都行,谁来检查都行,怎么检查都行,而不用搞临时突击,不用去做表面文章。
8、要做就做最好。
讲究实实在在做事,干就要干得漂亮,做就要做到最好,否则就不干不做。这是做任何事的原则。如果暂时不能做到行业内最好,就必须要做到比过去要好:今天要比昨天做得好,明天要比今天做得好。
9、珍视企业形象。
良好的社会形象是我们安身立命之本。所有员工必须要像爱护自己的眼睛一样爱护XX大酒店形象。要努力通过自己的一言一行、一举一动,不断扩大XX大酒店的社会认知度、美誉度。任何有意或无意玷污XX大酒店形象的行为,都是不可原谅的。
10、礼仪天下朋友。
以人为善,以邻为友。决不妄自称大,也不允许说同行的坏话。我们必须广结善缘、多交朋友,切不可只顾一时的蝇头小利,或者只图一时的嘴上痛快,无谓树敌。
11、善待客人。
每位员工都要十分关注市场信号,始终把客人的需要放在第一位。对所有客人的诉求,要实行首接责任制,对个别客人的刁难,要骂不还口、打不还手、有泪往自己肚子里咽。 内部关系准则
12、团结就是力量。
始终追求团队力量大于个体功能之和,XX大酒店之内要资源共享,部门之间要相互支援,员工之间要相互补台,决不允许各种内耗现象(如搬弄是非、诽谤他人、影响团结等)的发生和存在。员工要有大局观念,不能仅为了让自己的上司满意而损害了XX大酒店的整体利益。对上司负责和对企业负责之间的关系如何把握,在于员工个人的悟性。
13、上下关系明确。
下级对直接上司负责,逐级对总经理负责,总经理对公司负责,最终目的为XX大酒店负责。所有员工都应当首先明确主从关系。无条件地接受企业的管理和约束。
14、坚决服从上级。
除违法乱纪的事情以外,下级必须坚决服从上司指令。绝不会姑息那种上司说了话,下级总要先琢磨对不对,不合自己意愿的就软磨硬泡的现象。当然,指挥错了的要由指挥者负责,不会追究执行者的责任。
15、员工互为客人。
每一个员工都是整个XX大酒店机器的有机组成部分,都在为他人做着服务和贡献,也在要求他人提供相应的服务,因此,相互间要真诚礼貌,和睦相处,以客相待。在XX大酒店内部也要树立主人意识。
16、工作生活相宜。
在工作上,我们对员工队伍的管理和约束是严格的,强调下级必须无条件地服从上级,全副身心地投入工作。工作之余,上、下级之间是一种朋友关系、同志关系、亲情关系、友谊关系,是一种大家庭成员之间的关系,从而使生活状态轻松宜人。
17、成败决定英雄。
我们尊重员工为XX大酒店所付出的一切努力,但更讲求工作实效。不管出了多少力,流了多少汗,但没有成果、没有得到市场的认可,那也是没有价值的。
18、弘扬信义忠诚。
XX大酒店特别看重员工对企业的忠诚度。凡是忠心耿耿为XX大酒店工作的人,XX大酒店永远不会抛弃他们,永远不会忘记他们。对那些身在曹营心在汉、泄露XX大酒店机密者严惩不殆。
19、决不迁就功臣。
以往功臣支撑了XX大酒店目前的发展,也将是今后发展的动力源泉。对他们的贡献,我们要根据实际情况尽可能地给予相应的待遇、地位和回报。但是,必须以史为鉴,努力避免功臣的负面影响,对功臣的错误要决不手软,不能因为迁就功臣而使企业受到损失,这也是为最大多数员工利益负责的最基本的态度。
20、用人德才兼备。
我们用人标准是“德才兼备”,但首先看重的是德,所用之人首先必须是为人真诚、为事认真的好人,德才兼备的堪当大用,德高才疏的择长使用,无德有才的坚决不用。使用上不唯学历、不唯资历,唯能力;不讲关系、不讲情面,唯讲实绩。
21、理性对待公平。
我们认为所有员工都是企业的财富和资源,并公平的对待每一个员工;但这个公平只能是相对的公平,绝对的公平是不存在的。员工在考虑个人价值实现问题上,要把自己放到市场上去衡量,以平和的眼光来看待相对公平的问题。此外,XX大酒店在一些事件上的处理,个人看来也许不公平,但这一点所谓的不公平却会为企业的整体利益带来好处,这是企业全面权衡的结果。
22、质量决定价值。
每个岗位都有明确的职责范围和工作标准。每个员工都要千方百计把岗位范围内的事情办好。员工在XX大酒店中的尊严、地位、待遇,完全取决于个人现在的工作质量和成果。
23、坚持阳光政策。
我们鼓励员工通过正当手段和途径实现个人利益最大化,但决不允许利用目前市场经济中存在的许多方面的无序状态,借职务和工作之便谋取不义之财,一经查实,决不姑息。 员工行为准则
24、认同企业文化。
我们把文化认同作为凝聚企业团队力量的基础。所以我们的员工都必须首先完成对XX大酒店企业文化的认知和认同。
25、争做优秀公民。
我们每一位员工必须模范遵守中国的法律法规,恪守中国的传统道德,进而使企业整体具备在中国社会环境中生存发展的优良品质。
26、每日三省吾心。
每一个员工都要经常反躬自问:我给XX大酒店做了什么?我为XX大酒店创造了多少直接和间接效益?自己的地位是否会有更好的人来取代?我们必须不断地自我揭露问题、修正错误,其方法提倡自我检讨和自我批判。
27、前进百折不挠。
我们的员工要有百折不挠的精神,认定一个目标就要坚定不移地走下去。对遇到一点挫折就打退堂鼓者打入“另册处理”。知难不告饶、遇挫不服输,想办法闯过去就对了。当然,你做错了应当认错,应当接受上司的批评和必要的处罚。
28、做人光明磊落。
我们倡导做人,做事光明磊落。采用匿名方式状告上司,任何时候都不会获得支持。 学习准则
29、以学习为荣。
学习是XX大酒店人的特质。不能仅限于满足已有的知识水平,更不能满足于曾经取得过的成绩。市场上比我们好的酒店太多了,好的企业文化也太多了,如果不学习,就会落后,最终就会被市场淘汰。要形成学习的氛围,以学习为荣,以不学习为耻。
30、文化海纳百川。
在一定条件下、一定时期内、一定范围里,对一些不完全符合XX大酒店文化的人和事采取宽容的态度。这是XX大酒店文化不断丰富、不断发展的需要,因为惟有在内外文化的对撞和冲击的过程中,才能源源不断地为企业文化注入新的东西,使之始终保持鲜明的时代特色。
上述的内容并不能够完全涵盖其企业文化的全部。随着企业的发展,全体员工将不懈努力,不断探索,不停追求,企业文化也会不断地丰富与完善,最终形成独具特色的XX企业文化。
三、实施方案
1、各部门要对《XX大酒店企业文化》深入开展讨论,要将讨论的情况形成书面文字,编写心得体会,问答填空题等。
2、从管理人员开始,以自身行为为典范,以身作则,以自身行为影响员工意识,使其逐步形成一种价值取向。
3、新员工从入职培训开始,老员工也要组织专门培训,力争使每句话每个人都能耳熟能详并深入理解。
4、营造学习氛围,在职工通道、职工餐厅或职工信息园地处宣传以上口号,日常各种考核也可加入以上内容,以各种形式向员工灌输这种理念。
5、企业文化还可以通过形式多样的宣传推广活动,将活动与企业文化揉进贯穿,并形成一种学习高潮。
6、企业文化的灌输没有设定时间性,是一项长期细致的工作。我们要将企业文化对员工的灌输当成是一项任务,将贯彻落实到每个人的思想,影响每个人的行为。
7、力求避免一切形式主义做法,特别要求行政、后勤部门,他们更能体现出企业文化的深入性。
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企业文化建设企业文化——或称公司文化,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是读文网小编把整理好的建设企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
就小企业而言,企业文化更多的是老板文化,也就是老板做人、做事、做企业的理念,因此小企业搞文化建设,首先要梳理老板做人、做事、做企业的理念。小企业的规模一般都不大,企业文化又以老板为核心,按理应该不难,但事实并非如此,其难度和复杂程度丝毫不比大企业差,究其原因,主要有以下几个方面。
首先,老板的理念未能清晰、系统地描述
老板的理念大多滞留于老板自己的头脑里,虽然在不同场合也有会就一些具体事情做过陈述,但往往不系统,而且在面对不同的事情时,又会因事情的不同,很可能会有不一致、甚至自相矛盾的说法。
因此,小企业的文化建设,首先应系统总结老板的理念并加以提炼。
其次,老板的理念未能得到广泛的认同
严格来讲,理念很难说对错,关键是得到广泛的认同。小企业在文化建设上存在的第二个问题往往是老板的理念仅仅是老板一个人的理念,其他核心团队未必认同,这种情况在成立时间短或是核心团队不稳定的企业尤其明显。现实中有很多企业,往往是与老板一起打天下的元老们很认同老板的理念,而新加入的管理者们往往不认同,这些新人在自己过去的职业经历中已经形成了自己的价值体系,与老板的理念一般都会有很大的冲突。
因此,作为小企业,搞文化建设必须在阐明老板的理念基础上追求更为广泛的认同。这里不妨借用马云的观点:海龟要淡水养殖,土鳖要海水放养。老板、元老、空降兵相互适应、各自调整。
最后,理念与管理实践的脱节
按照辩证法的观点,物质是基础,精神是指导,物质决定精神。理念与实践的关系也有类似之处,理念必须体现到具体的管理实际中,管理实践必须反映理念,否则就成了两层皮,各讲各的。脱离了实践的理念只能飘在空中无法落地,没有理念的实践则缺乏方向感。 很多企业中往往存在着说的是一回事,做的是另外一回事,员工们根本感觉不到理念的作用,比如老板们说要鼓励创新,但却毫不留情地惩罚因创新而犯的错误,这种情况下,谁还会去主动创新,肯定没有人,最后要么大家都不创新,要么有创新意识的人挂冠而去。 因此,小企业的文化建设,实际上包括两个层面,在理念层面,系统阐述、追求广泛的认同,在实践层面,做到理念与实践的和谐统一,通过制度这一重要的载体体现理念。也就是说,文化建设最重要落实到具体的制度建设上。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次。 读文网小编把整理好的企业文化案例企业文化的基本模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
谁要真正认识和描述生命之物,先得寻找精神的本质归宿,如果缺乏精神的沟通,那他就没得到生命的全部。
——歌德
一、企业文化不只有一种模式
当我们站在21世纪的地球上回溯过去一个世纪里全球企业的发展,列举你所想到的全部公司,然后你会像圣诞老人一样在你所知道的企业里排出“谁是好孩子谁是坏孩子”,以及哪些是成功的公司,哪些是长寿的公司,哪些又是失败的例子。作为个人,你会思考什么类型的公司值得您去投入,奉献你的青春岁月;作为企业家和管理者,你会思考哪些值得我们学习,哪些值得我们反思;作为企业文化建设者,你会思考是什么样的企业文化支撑那些成功的企业获得长久的发展,我们自己的企业需要什么样的企业文化。
企业文化在某种程度上可以说是企业家文化,更确切的说是企业家群体文化。一个企业,无论它多么微小,多么原始,或多么巨大,多么复杂,都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。这里的企业文化模式是指企业所表现出来的企业和企业人的主导思想和行为。而在一个企业的总体文化框架的形成过程中,领导者的文化倾向起着至关重要的作用。
企业文化对于企业是一个综合的整体,是决定一个企业能否长期生存下来的最重要的因素,企业文化如果不能适应社会所注重的价值观倾向,如果能够顺应发展着的社会道德规范,最终将导致企业的衰退或破产。然而,通向长期成功的企业文化模式却不只一种。
企业文化都有其自身鲜明的特点和个性,有的企业重市场的开拓,有的企业重产品的创新,有的企业重售后服务,有的企业重经营绩效。不同的经营理念,产生不同的思维方式和行为方式。可口可乐、迪斯尼、GE、英特尔、微软、同仁堂等等,你所能想到的、大大小小的成功的公司,它们所具有的最显著的特点,也是它们最具竞争优势的地方,也就是核心竞争力所在,它们取得成功的关键因素,在于它们的强大的企业文化的力量,它们有着各自独具特色的为它们的员工所高度认同的企业文化。
每个企业的文化建设不能“千篇一律”,应该根据自己企业的特点,自己企业的经营环境,进行具体的设计定位。
二、中国企业文化建设的若干定位
中国经济从20世纪70年代末开始经历了一次深刻的变革,包括从经济到社会的全面重构,它涉及机构基础设施、法律体系、金融系统、破产机制和竞争政策、社会资本的保护和创造。从1978年到今天,中国国有企业经历了两阶段的变革。第一阶段,从1978年到1992年,企业开始实行较为分散的放权——让利体制。从1992年直到今天,逐步建立的多元化——市场体制。从2001年开始,中国加入WTO,中国经济逐步融入世界经济体系。
随着这次变革的深入以及中国加入WTO的推进,使得中国企业面临变化更加迅速、竞争更加激烈的经营环境。中国国有企业虽然在形式上建立了现代企业制度,但在管理上、在文化上还没有完全适应从计划经济向市场经济的转变,它们在融入世界市场经济体系时,将面临前所未有的生死考验。
国有企业作为一种企业制度,可分为产权制度与内部契约制度两个层面。中国共产党第十六次全国大会提出以国家作为出资人,构建国有企业的模式,强调的是对仍要办的国有企业的财产控制权。但对国有企业内部的契约制度,中国的最高决策层并没有提出具体构想,这实质上为实践中的国有企业决策者提供了发挥创造力的空间。
与此同时,中国经济的快速腾飞,为中国的民营企业提供了良好背景和前所未有的机遇。我国民营经济经过改革开放二十年的不断发展,从无到有、从小到大,已形成越来越强的经济实力,在我国的国民经济宏观格局中占有着越来越重要的地位。
而今,知识经济已然成为全球不可遏制的发展潮流,信息技术的突飞猛进,日新月异也使得经济发展的传统模式遭遇愈来愈严峻的挑战,在这样一个时代背景下,作为在市场机制下通过近二十年的发展和努力摸索刚刚炼就了一身适应市场经济运行规律基本本领的民营企业,如何保持自己旺盛的生命力,在新一轮的经济全球化的竞争格局中如何实现可持续发展,是每一个民营企业管理者在定位自身的价值观和行为准则以及企业的发展战略中最应高度关注的问题。
无论是国有企业决策者还是民营企业的领导者,其所肩负的使命,从长远发展、创建长青基业的角度来看,不仅仅要推动技术创新,更要扩展为制度创新和文化创新。在制度与文化创新中,企业家为每一种制度的每一次演变提供文化上的阐释,赋予其企业文化的意义。
从包括我国国有企业和民营企业在内的企业主体过去若干年的总体发展和经营特点来看,经历了改革开放前十年在混沌中的探索和最近十几年的积累、沉淀和成熟,中国企业的管理发生了深刻的变化。这当中成功的企业都积累自身优秀而丰富的企业文化成果,然而,条条大路通罗马,成功的路有千万条,优秀的企业文化模式也不止一种。
按照美国密歇根大学Quinn教授基于竞争价值观框架的企业文化分析模型,对于某一特定企业来说,它在某一时点上的企业文化是四种类型文 化——宗族型、活力型、层级型和市场型——的混合体。
各种类型文化特征的表现:
宗族型(Clan)——企业内部有非常友好的工作环境,强调组织凝聚力和团队士气,重视关注客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商。
活力型(Adhocracy)——企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险,鼓励个体的主动性和自主权。
层级型(Hierarchy)——企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性。
市场型(Market)——企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。
从北京仁达方略管理咨询公司最近5年来应用修正的Quinn模型所做的中国企业文化现状研究来看,这是一种很好的企业文化划分模式。从来自仁达方略2003年和2004年中国主要行业的企业文化调查数据来看,电力、石油、煤炭、烟草等传统行业表现出较强的层级型的特征,而目前的中国金融行业则是以层级型为主、兼具市场型的特点,而大多数民营企业则兼具宗族型、活力型和市场型的特点,而缺乏完善的制度建设。并不是说哪一种模式就是优秀,不同的行业、不同的企业以至同一企业的不同发展时期,也将表现出不同的文化模式。关键是哪一种文化模式能够支撑公司长期发展战略。
企业文化建设者和人力资源工作者可以通过对企业文化模式和现状的比较,了解公司企业文化态势、制定培训计划的方向性指导,使高层管理人员更加清晰的了解自己公司的文化现状和对预期文化的期望,从而有助于制定合适的企业文化建设发展规划。
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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将文化引入企业管理领域,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,以激发员工的内在活力,开发员工的动力源泉,读文网小编把整理好的怎样做好企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:企业文化是企业长期发展过程中所形成的重要精神财富,换言之,企业文化的形成与企业日常的管理有着直接的关系。本文以做好企业文化建设的意义作为切入点,简单的探讨加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施。
关键词:企业 管理 文化 建设 有效措施
企业的日常管理工作,是为了能够确保企业的正常运作以及良好发展,而在长时间的管理过程中,则能够形成相应的企业文化,当然,企业文化一旦形成,则又会反作用于企业的日常管理,最为突出的就是企业文化对员工思想、心理以及行为上的约束、规范作用,从而发挥企业人力资源的最大效能。由此可以看出,我国企业要想能够在激烈的市场竞争中获得持续发展,就必须从根本上及时的认识到企业管理以及企业文化建设的重要性以及意义,因为只有不断的强化自身企业管理,才能够不断的建设自身企业文化,进而为自身企业的发展创造良好的条件。
1.做好企业文化建设的意义
1.1有助于经营目标的实现
实现企业的经营目标也就是说在把生产要素做成产品并且转化为利润的过程中,不仅仅是生产技术和要素的简单投入,更离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。简单的来分析,如果把企业当做一个集合来看,生产要素只是其中的一项,而企业的员工才是把资源要素组装成产品的关键环节,常言道事都是人干出来的,而企业所有的运作环节也都是由自身员工来直接执行的。当然这里面就会涉及到企业文化的作用,因为通过企业文化的导向作用、凝聚作用等等特殊作用,就能够使企业员工在不同的岗位、不同的环境以及不同的标准下形成合力,自觉的把企业的经营目标转化为自己的奋斗目标,把企业的未来当成自己的未来,最终最大限度的发挥自身的主观能动力,通过自己的付出帮助企业实现预期的经营目标,为企业获取实际的利益。
1.2有助于企业经营管理哲学思想的形成
从根本上来看,企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会,就如同人有价值观、人生观以及世界观,企业也有着自身的经营观、市场观以及销售观,尽管名称有所不同,但是意义却是相同的,因为两者都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。比如说某家知名企业就是采用了企业文化的特殊作用,形成了最廉价的商品并不是最好的商品,消费者最喜欢的商品才是最好的商品等等独特的经营哲学,这样的经营哲学自然能够非常快速的打开了市场,成为了企业文化促进经营管理的典范。而建立这种与市场经济相适应、相符合的经营哲学关键就是要形成自身优秀的企业文化,这种企业文化不仅仅要健康、向上,更要满足于自身企业的实际特点、满足于市场发展的规律。
2.加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施
2.1重视精神激励
就我国企业目前的管理模式来看,绝大多数的激励机制都属于物质方面的,精神方面的相当匮乏,尽管物质上的激励能够暂时的满足员工生活上的需求,但却不是获得长期发展的有效措施。因为人才与企业一样有着自身的理想,对自身的职业生涯也有着相应的规划,如果一间企业只是一味的采取物质激励法,那么这间企业的人才迟早会逐渐的流失,出现留不住人才的残忍局面,从而不利于企业的持续发展、长期发展。正是因为这样,企业在日常的管理工作中,必须着重强调对员工的精神激励,比如说在充分的了解员工的优、缺点之后及时的、积极的帮助员工做好职业规划,给予相应的培训、教育,帮助员工得到提高、得到成长,从而满足员工精神上的需求,提高员工对企业的满意度,使员工将企业的发展与自身的发展结为一体。
2.2强调制度管理
没有规矩不成方圆,这一点在企业的运作、发展中更为重要,因为如果企业的每一个员工都忽略制度,那么所执行的行为就会存在严重的散漫性、随意性,而这些都非常的不利于的企业的发展。正是因为这样,企业的领导者、管理者必须从原则上重视制度管理,并将其放在日常管理工作中的第一位,一般来说,制度管理分为两个层次:第一,明文上的制度管理。顾名思义,这一层次的制度管理也就是将企业的制度以文字的形式展现在员工面前,通常情况下,这种层次的管理还会与惩罚相结合;第二,文化上的制度管理。这一层次的管理其实是基于第一点的,因为只有不断的贯彻、执行,才能够在员工的思维中形成内在的约束力,可以说是由第一点转换而来,但这一时期的制度管理几乎已经不需要与惩罚结合了,因为这是企业长期管理过程中所形成的企业文化。
3.总结
总而言之,企业文化是由企业日常的管理转换而来,同时也是直接关系企业生存、发展的重要因素。由此可以看出,我国企业要想在激烈的市场竞争中获得发展的空间、条件,就必须不断的加强自身企业管理,因为只有强化了企业管理,才能够更加有效的建设自身企业文化,最终以企业文化为自身企业的发展保驾护航。
参考文献:
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者,2010(03)
[2]王强.企业文化建设在企业管理中的重要作用[J].价值工程,2010,(03)
[3]周学选.浅论如何建设企业文化[J].管理观察,2011(01)
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企业税率的调整有哪些内容?现在的企业税率调整了吗?读文网小编把整理好的企业税率分享给大家,欢迎阅读!
企业所得税是对我国内资企业和经营单位的生产经营所得和其他所得征收的一种税。企业所得税纳税人包括以下6类: (1)国有企业;(2)集体企业;(3)私营企业;(4)联营企业;(5)股份制企业;(6)有生产经营所得和其他所得的其他组织。企业所得税的征税对象是纳税人取得的所得。包括销售货物所得、提供劳务所得、转让财产所得、股息红利所得、利息所得、租金所得、特许权使用费所得、接受捐赠所得和其他所得。
一、企业所得税税率:
企业所得税的税率为25%的比例税率。
企业应纳所得税额=当期应纳税所得额*适用税率
应纳税所得额=收入总额-准予扣除项目金额
国家财税务总局下发的《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》(财税[2011]117号),通知明确,自2012年1月1日至2015年12月31日,对年应纳税所得额低于6万元(含6万元)的小型微利企业,其所得减按50%计入应纳税所得额,按20%的税率缴纳企业所得税。
国家需要重点扶持的高新技术企业,减按15%的税率征收企业所得税。
二、企业所得税的计算方法:
(一)扣除项目
企业所得税法定扣除项目是据以确定企业所得税应纳税所得额的项目。主要包括以下内容:
⑴利息支出的扣除。纳税人在生产、经营期间,向金融机构借款的利息支出,按实际发生数扣除;向非金融机构借款的利息支出,不高于按照金融机构同类、同期贷款利率计算的数额以内的部分,准予扣除。
⑵计税工资的扣除。条例规定,企业合理的工资、薪金予以据实扣除,这意味着取消实行多年的内资企业计税工资制度,切实减轻了内资企业的负担。但允许据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”,对明显不合理的工资、薪金,则不予扣除。
⑶在职工福利费、工会经费和职工教育经费方面,实施条例继续维持了以前的扣除标准(提取比例分别为14%、2%、2.5%),但将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”,扣除额也就相应提高了。在职工教育经费方面,为鼓励企业加强职工教育投入,实施条例规定,除国务院财税主管部门另有规定外,企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。
⑷捐赠的扣除。纳税人的公益、救济性捐赠,在年度会计利润的12%以内的,允许扣除。超过12%的部分则不得扣除。
⑸业务招待费的扣除。业务招待费,是指纳税人为生产、经营业务的合理需要而发生的交际应酬费用。税法规定,纳税人发生的与生产、经营业务有关的业务招待费,由纳税人提供确实记录或单据,分别在下列限度内准予扣除。《企业所得税法实施条例》第四十三条进一步明确,企业发生的与生产经营有关的业务招待费支出按照发生额的60%扣除,但最高不得超过当年销售(营业收入的5‰,也就是说,税法采用的是“两头卡”的方式。一方面,企业发生的业务招待费只允许列支60%,是为了区分业务招待费中的商业招待和个人消费,通过设计一个统一的比例,将业务招待费中的个人消费部分去掉;另一方面,最高扣除额限制为当年销售(营业)收入的5‰,这是用来防止有些企业为不调增40%的业务招待费,采用多找餐费发票甚至假发票冲账,造成业务招待费虚高的情况。
⑹职工养老基金和待业保险基金的扣除。职工养老基金和待业保险基金,在省级税务部门认可的上交比例和基数内,准予在计算应纳税所得额时扣除。
⑺残疾人保障基金的扣除。对纳税人按当地政府规定上交的残疾人保障基金,允许在计算应纳税所得额时扣除。
⑻财产、运输保险费的扣除。纳税人缴纳的财产。运输保险费,允许在计税时扣除。但保险公司给予纳税人的无赔款优待,则应计入企业的应纳税所得额。
⑼固定资产租赁费的扣除。纳税人以经营租赁方式租入固定资产的租赁费,可以直接在税前扣除;以融资租赁方式租入固定资产的租赁费,则不得直接在税前扣除,但租赁费中的利息支出。手续费可在支付时直接扣除。
⑽坏账准备金、呆账准备金和商品削价准备金的扣除。纳税人提取的坏账准备金、呆账准备金,在计算应纳税所得额时准予扣除。提取的标准暂按财务制度执行。纳税人提取的商品削价准备金准予在计税时扣除。
⑾转让固定资产支出的扣除。纳税人转让固定资产支出是指转让、变卖固定资产时所发生的清理费用等支出。纳税人转让固定资产支出准予在计税时扣除。
⑿固定资产、流动资产盘亏、毁损、报废净损失的扣除。纳税人发生的固定资产盘亏、毁损、报废的净损失,由纳税人提供清查、盘存资料,经主管税务机关审核后,准予扣除。这里所说的净损失,不包括企业固定资产的变价收入。纳税人发生的流动资产盘亏、毁损、报废净损失,由纳税人提供清查盘存资料,经主管税务机关审核后,可以在税前扣除。
⒀总机构管理费的扣除。纳税人支付给总机构的与该企业生产经营有关的管理费,应当提供总机构出具的管理费汇集范围、定额、分配依据和方法的证明文件,经主管税务机关审核后,准予扣除。
⒁国债利息收入的扣除。纳税人购买国债利息收入,不计入应纳税所得额。
⒂其他收入的扣除。包括各种财政补贴收入、减免或返还的流转税,除国务院、财政部和国家税务总局规定有指定用途者,可以不计入应纳税所得额外,其余则应并入企业应纳税所得额计算征税。
⒃亏损弥补的扣除。纳税人发生的年度亏损,可以用下一年度的所得弥补,下一纳税年度的所得不足弥补的,可以逐年延续弥补,但最长不得超过5年。
(二)不得扣除项目
在计算应纳税所得额时,下列支出不得扣除:
⑴资本性支出。是指纳税人购置、建造固定资产,以及对外投资的支出。企业的资本性支出,不得直接在税前扣除,应以提取折旧的方式逐步摊销。
⑵无形资产受让、开发支出。是指纳税人购置无形资产以及自行开发无形资产的各项费用支出。无形资产受让、开发支出也不得直接扣除,应在其受益期内分期摊销。
⑶资产减值准备。固定资产、无形资产计提的减值准备,不允许在税前扣除;其他资产计提的减值准备,在转化为实质性损失之前,不允许在税前扣除。
⑷违法经营的罚款和被没收财物的损失。纳税人违反国家法律。法规和规章,被有关部门处以的罚款以及被没收财物的损失,不得扣除。
⑸各项税收的滞纳金、罚金和罚款。纳税人违反国家税收法规,被税务部门处以的滞纳金和罚款、司法部门处以的罚金,以及上述以外的各项罚款,不得在税前扣除。
⑹自然灾害或者意外事故损失有赔偿的部分。纳税人遭受自然灾害或者意外事故,保险公司给予赔偿的部分,不得在税前扣除。
⑺超过国家允许扣除的公益、救济性捐赠,以及非公益、救济性捐赠。纳税人用于非公益、救济性捐赠,以及超过年度利润总额12%的部分的捐赠,不允许扣除。
⑻各种赞助支出。
⑼与取得收入无关的其他各项支出。
三、税收优惠政策
税法规定的税收优惠方式包括免税、减税、加计扣除、加速折旧、减计收入、税额抵免等。
(一)直接减免:
免征适用范围:
⒈蔬菜、谷物、油料、豆类、水果等种植;
⒉农作物新品种选育;
⒊中药材种植;
⒋林木种植;
⒌牲畜、家禽饲养;
⒍林产品采集;
⒎灌溉、农产品加工、农机作业与维修;
⒏远洋捕捞;
⒐公司﹢农户经营。
减半征收适用范围:
⒈花卉、茶及饮料作物、香料作物的种植;
⒉海水养殖、内陆养殖。
(二)定期减免
2免3减半(自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起)适用范围:
⒈对经济特区和上海浦东新区重点扶持的高新企业;
⒉境内新办软件企业(获利);
⒊小于0.8微米的集成电路企业。
3免3减半(自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起)适用范围:
⒈国家重点扶持的公共基础设施项目;
⒉符合条件的环境保护、节能节水项目;
⒊节能服务公司实施合同能源管理项目。
(三)低税率
20%适用范围:
小型微利企业:
1、3130(即资产不超过3000;人数不超过100;所得额不超过30)
2、1830
15%适用范围:
⒈国家重点扶持的高新企业;
⒉投资80亿、0.25μm的电路企业;
⒊西部开发鼓励类产业企业。
10%适用范围:
⒈非居民企业优惠;
⒉国家布局内重点软件企业。
(四)加计扣除
据实扣除后加计扣除50%适用范围:
⒈研究开发费;
⒉形成无形资产的按成本150%摊销。
据实扣除后加计扣除100%适用范围:
企业安置残疾人员所支付的工资
(五)投资抵税
投资额的70%抵扣所得额:
投资中小高新技术2年以上的创投企业(股权持有满2年)
投资额的10%抵扣税额:
购置并实际使用的环保、节能节水、安全生产等专用设备
(六)减计收入
适用范围:
⒈减按收入90%计入收入;
⒉农户小额贷款的利息收入;
⒊为种植、养殖业提供保险业务的保费收入;
适用范围:
⒈企业综合利用资源的产品所得收入;
⒉所得减按50%计税;
3.应纳税所得额低于3万元的小型微利企业;
(七)加速折旧
缩短折旧年限(不得低于规定折旧年限的60%)适用范围:
⒈由于技术进步,产品更新换代较快的固定资产;
⒉常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产。
(八)有免征额优惠
居民企业转让技术所有权所得500万元适用范围:
⒈所得不超过500万元的部分,免税;
⒉超过500万元的部分,减半征收所得税。
(九)鼓励软件及集成电路产业
软件及集成电路产业企业所得税优惠政策
根据财税[2012]27号《关于进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展企业所得税政策的通知》
3)中国境内新办的集成电路设计企业和符合条件的软件企业,经认定后,在2017年12月31日前自获利年度起计算优惠期,第一年至第二年免征企业所得税,第三年至第五年按照25%的法定税率减半征收企业所得税,并享受至期满为止。
4)国家规划布局内的重点软件企业和集成电路设计企业,如当年未享受免税优惠的,可减按10%的税率征收企业所得税。
5)符合条件的软件企业按照《财政部国家税务总局关于软件产品增值税政策的通知》(财税[2011]100号)规定取得的即征即退增值税款,由企业专项用于软件产品研发和扩大再生产并单独进行核算,可以作为不征税收入,在计算应纳税所得额时从收入总额中减除。
6)集成电路设计企业和符合条件软件企业的职工培训费用,应单独进行核算并按实际发生额在计算应纳税所得额时扣除。
7)企业外购的软件,凡符合固定资产或无形资产确认条件的,可以按照固定资产或无形资产进行核算,其折旧或摊销年限可以适当缩短,最短可为2年(含)。
(十)证券投资基金发展的优惠
(十一)过渡期优惠政策
(十二)西部大开发的税收优惠
适用范围:
⒈鼓励类及优势产业的项目进口自用设备免征关税;
⒉鼓励类的企业其主营业务收入占总收入70%以上的,减按l5%的税率;
⒊2010年12月31日前新办交通、电力、水利、邮政、广播电视企业,自开始生产经营之日起,所得税2免3减半。
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点评:能否驾驭全国经销商是关键
当曲美e世界逐渐走上正轨,势必有更多的产品系列被收入供消费者选择,而曲美家具的价格也会因此变得透明。但能否成为家居行业开发电子商务的成功案例,全在曲美总部能否成功驾驭全国各地的经销商。
苏宁易购模式:传统大卖场做网络大流通
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3、支付方式灵活:除网银方式外,用户还可通过线下门店支付。另外,苏宁还开发了属于自己的支付工具——苏宁易付宝。
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1、线上线下的价格难以平衡:苏宁在线下拥有3C领域的强势地位,但是其在3C数码领域还未建立起足够的“优势地位”。如果保持线上线下产品价格一致,则不能抵抗电子商务市场的价格战;如果降低线上产品的价格,则会对实体店造成冲突。
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3、电子商务理念不成熟:互动式、体验式的电子商务理念尚无法很好地融入到网站设计和销售行为中。具体表现为购物评论很少。但顾客评论已经成为消费者决策的依据,同时也反映了商场人气。
点评:发展前景大忧大喜同在
著名天使投资人薛蛮子在微博上质疑苏宁易购的模式说,“一半实体一半线上,闻所未闻”。一位业界专家谨慎地表示,“如果经济大环境持续向上,家电消费的年复合增长保持在10%以上,苏宁的战略目标也是可能实现的。”
阿里家家模式:电商先驱涉足家具业
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1、物流发达:阿里家家网上顾客订单的后期物流配送与安装全部由自身负责,并建有严格的操作规范。目前,公司通过自建物流+第三方物流模式,全国配送网络可达1100个城市。
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3、网友评价信息太少,无法给需要购买的网友提供足够的参考信息。
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点评:看好其雄厚技术基础与成功操盘经验
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看了“商业模式具体案例”
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